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企业法律服务 2021年9月6日 1,586
公司开除孕妇的法律风险
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。本案中，被告以原告存在旷工行为而解除与原告签订的劳动合同，其未能提供能够证明其解除行为合法的相应证据。被告经本院合法传唤亦不到庭，应视为其放弃抗辩的权利。原告作为孕妇，被告在解除劳动关系之时更应审慎。仲裁委经审理认定被告解除劳动合同的行为违法，并裁决被告支付相应赔偿金，被告对该认定并未提出异议。因此，本院认定被告解除与原告之间的劳动合同于法无据，该解除行为违法，被告应依法向原告支付赔偿金。被告于2018年11月24日向原告寄送解除通知，原告确认于2018年11月25日收到通知，本院据此认定双方劳动关系于2018年11月25日解除。经核算，原告离职前十二个月平均工资为7388.02元，被告应付赔偿金为22164.06元。
《中华人民共和国劳动法》第九十五条规定，用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十二条规定，用人单位应当给予生育的女职工享受98天产假，其中产前可以休假15天，符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育的，延长产假30天。《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，劳动者依法享有女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。我国相关法律法规对孕期、产期、哺乳期女职工实施特殊的保护，劳动合同解除后，“三期”女职工由于生理处理特殊时期，短期内丧失了劳动再就业能力，不能提供正常劳动，用人单位不得违反法律规定解除与“三期”女职工的劳动合同。如用人单位违法解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的收入，应当由用人单位予以赔偿。本案中，关于产假工资损失的问题，原告主张128天产假工资，提供了孕产妇保健手册、疾病证明书、产假申请书、出生医学证明及相应病历资料等证据予以佐证，该些证据能够相互印证，本院据此依法认定原告的产假为128天（98＋30天）。因被告违法解除导致原告未能享受该产假待遇，其应对违法解除造成原告产假期间的损失承担赔偿责任，该产假期间被告应当参照原告提供正常劳动期间的工资标准支付原告工资，经核算，产假工资损失应为31090.41元。
关于哺乳期工资损失的问题，哺乳期工资系双方在劳动合同正常履行前提下被告应支付原告的工资待遇，因原告在被告违法解除劳动合同后不再要求恢复劳动关系，并继续履行劳动合同，原、被告间的劳动合同已终止，原告在产假届满后不再为被告提供相应劳动。原告作为劳动者应当预见到不再继续履行劳动合同而对其产生的相应法律后果，现本院已依法认定被告属于违法解除，并判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金，故原告该项主张无法律依据，本院不予支持。
关于生育费用，原告因生育而产生的医疗费已经社保基金报销，其主张的1054.68元系自费部分，要求被告承担，于法无据，本院不予支持。
关于2018年11月的工资。根据孕产妇保健手册、产前随诊服务记录表、病历本、疾病证明书及考勤表等证据，原告在2018年11月1日至11月4日、11月7日至11月11日、11月14日正常出勤，2018年11月5日、11月12日为周一休息，2018年11月6日、11月24日产检，2018年11月15日、11月16日因病就诊，2018年11月17日至11月23日期间为病休。2018年11月13日未上班，原告称该日病假，且仲裁委核实认定为病假，被告亦未提出异议，本院认定该日为病假。对上述产检天数，被告应当按正常出勤计发工资；对于病假天数，应当按照法律规定发放病假工资。经核算，2018年11月的工资应为4704.43元，另加课时费600元，扣除社保个人承担部分328.61元，被告还应付原告4975.82元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第九十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九、第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：
一、被告苏州金未来教育科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘素鹅违法解除劳动合同的赔偿金22164.06元、产假工资损失31090.41元、2018年11月工资4975.82元，合计人民币58230.29元。
二、驳回原告刘素鹅的其他诉讼请求。
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